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创业公司如何高效利用实习生

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2016-09-20 00:32:31

破茧~~

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在创业的前三年里,Sift Science 完成了令其他创业公司羡慕的成绩。Sift Science 开发的是利用机器学习来打击诈骗行为的产品,对于 Kickstarter、Airbnb、Uber、Opentable 等企业来说,这个产品相当重要。但是因为整个公司上上下下只有 30 多名员工,他们必须充分利用这些资源,其中就包括招聘来的实习生。对于 Sift Science 来说,设立实习生计划不仅仅是为了培养下一代科技界精英,更是为了增强 Sift Science 自身的实力。

这就是为什么 Sift Science 的技术总监 Fred Sadaghiani 花了大力气来设立实习生计划的原因,他希望加入 Sift Science 的工程实习生能成为和员工一样为公司做出贡献的人。现在,大学都已经开学了,许多实习生已经回到了学校,这个时间段最适合来检验今年暑假实习生的成绩,同时思考如何将实习生变成一种跟员工一样的资产。在本次访问中,Sadaghiani 详细地阐述了 Sift Science 在招募培训生上与其他企业的不同之处,并介绍了一些互利的实习生项目的一些经验供其他创业企业参考。

为什么要投资实习生项目?

「现在的实习生水平比科技史上以往所有的实习生都要高。」

Sadaghiani 说,要想设立强力、高效的实习生项目,最先要满足的、也是最重要的就是找到人才,「硅谷里的所有人都知道,创办公司最难的部分就是招聘。科技圈的人才是有限的,而这个圈子里的人们在年轻的时候会偏向于去挑选更宽广、更有前途的道路。作为初创企业,必须要接触到这些人才。」

Sadaghiani 回忆说,斯坦福大学、加州大学伯克利分校的计算机专业学生以前都要学习数据结构、算法和系统等课程,但是最近几年,学生毕业的难度已经大幅度提高。从名校毕业的学生需要按照学校的学业要求解决更大的问题。学生们不仅仅是在课堂上来解决问题,绝大多数计算机专业的学生都有课外的研究项目,比如说开发自己的软件,有些人在 Github 上代码简历让人赞叹。Sadaghiani 说,不少计算机科学专业大二学生的能力跟许多公司的全职工程师差不多。

Sift Science 的目标就是让实习生的这种能力变成企业发展的动力。今年夏天,Sift Science 招聘了 13 名全职的工程师和 5 名实习生。这就意味着整个公司超过三分之一的工程产出都来自于实习生。毫无疑问,实习生对于公司产品方向和质量的影响相当大。

Sadaghiani 表示,「我们从一开始就看到了实习生的价值,并让实习生成为我们企业文化的一部分。在公司创办的第六个月,我们就开始招聘实习生。那个时候我们连自己的办公室都没有。我们一个小团队占着一个投资人的办公室,那段时间给我产生了很大的影响。」

随着人才战的热度逐渐升温,能否为实习生提供优质的实习环境将成为企业最具竞争力,同时也是最有说服力的武器。实习生都想在熟悉的环境中工作。创业企业如果能够让实习生融入到他们的产品和企业文化中,那么企业就有机会提高实习生的忠诚度,留住人才,等他毕业后成为企业的全职员工。

优秀的实习体验是什么样的?

Sadaghiani 认为以下 5 个方面让 Sift Science 的实习生项目特别高效,同时也让实习生为企业的目标做出了有意义的贡献。

1、 该灵活灵活,该严格严格。

当跟实习生讨论他能在公司实习两个月还是 6 个星期的时候,Sift Science 让实习生自己做决定。有时候实习生的假期比较长,可以在公司待上 3 个月,有的实习生更是可以待上 4 个月。「如果你晚来一两周或者早走一两周,都没问题。我们不想创造一个充满限制的环境,让有才能的学生最后选择不加入我们。」这样做也让 Sift Science 同 Google、苹果这类的科技大佬产生了区别,这些大公司的实习生计划都有严格的时间限制。(通过 Sift Science 灵活度高的实习生项目)Sadaghiani 和他的团队想表达的是:每个实习生对于他们来说都很重要。

与此同时,Sift Science 对于实习生的工作时间却有严格的要求。「我们希望实习生在工作时间内能在办公室上班。如果我们能出现在他们身边,对于他们的成长是有好处的,只有这样我们才能去辅导实习生、帮助他们学习。我们会让他们明白,Sift Science 对实习生进行了不小的投资,这种投资所带来的副作用就是实习生学到了很多内容,为企业生产出了很赞的产品。如果远程实习的话,达不到这种效果。」

2、 移除任何可能阻碍成功的障碍。

在实习生到达 Sift Science 前一个月,他们会收到一封电子邮件,上面写着实习生可以期待的内容、如何在旧金山找房子、如何与经理和导师以及同事进行联系等内容。这封邮件可以让实习生开始与团队成员进行对话,找到合适的房子租住,在开始工作之前得到任何问题的答案。

为实习生找房子是一件非常有挑战的事情,Sadaghiani 说,所以他们会提前建议实习生去 Airbnb 或者 Y-Combinator 培训生的家中找找,看看能不能在这些地方找到个铺位。Sadaghiani 和团队成员将为实习生找到一个舒适、安全的住宿环境作为首要任务,因为只有这样才能让实习生在工作中做出最好的表现。「我们发现,年轻人总是需要一些帮助和信息,所以我们觉得为他们提供帮助是完全值得的。」

另外一个例子就是,所有在 Sift Science 的实习生都会收到一台全新的 MacBook Air 或者 MacBook Pro,跟团队成员一样。这么做消除了他们对技术的担心,他们也不用去调试自己的开发环境。能想到实习生实习体验中可能出现的问题并在工作之前就解决了这些问题,Sift Science 为此感到十分骄傲。

3、融入企业文化跟掌握技术同等重要

Sadaghiani 说,「对于我们来说,让每个实习生理解企业精神、企业文化、企业动力、企业政策和做法十分重要。」Sift Science 的运行需要大家一起出力,许多人会为产品解决方案贡献力量、不断地迭代开发。许多非常聪明的年轻人喜欢独立工作。即便 Sift Science 正在考虑的一位实习生确实是特别拔尖的人才,但是他独立的工作模式和企业文化不符,即便成了我们的实习生,他在 Sift Science 实习的时候也不能获得良好的实习体验。

除了挑选符合 Sift Science 企业文化的实习生之外,Sift Science 的正式员工也会尽可能地在工作中推广团结意识。在 Sift Science,实习生可以去而且被鼓励去参加高层次的会议,而在其他企业实习生可能没有机会去参加。Sift Science 也会组织游戏之夜、大餐派对来把实习生和员工凑在一起,让他们共享信仰、挑战和灵感。还有许多地方的活动能实现相同的功能,但是 Sadaghiani 和 Sift Science 团队认为这种方式深入交流能提高实习生的工作水平。

4、产生以获得成就为目标的友情

Sift Science 明确表明实习生有机会成为全职员工,但是他们从来不说哪些职位存在空缺或者说哪些职位名额有限。Sadaghiani 说,这么做产生了一个有趣的事情:实习生之间并没有进行竞争,他看到了许多实习生相互帮助以完成任务。「我们看到实习生开始相互辅助,这一切发生的时候,整个公司以一个整体进行高效地运作。我们的目标是让技术实习生们坐在一起,建立联系。这种方法下,如果实习生遇到了问题,他们更愿意向身边的实习生去请教,不必再去找经理或者导师。」

「帮助同伴已经成为实习生脱颖而出的主要方式。」

「去年,在实习生进入公司的前几周里,我们就弄清楚了谁可以教别人,谁是需要学习的。这种方法带来的帮助大过竞争。实习生相互提高自身水平。他们问了不少很好的问题,比如『你在做这件事的时候是怎么想的?你有想过这么做吗?如果我对你的假设里的某一处提出质疑你会怎么办?』」

5、它给员工带来可以付诸行动的反馈。

Sift Science 公司有实习生转正招聘的企业文化,每个实习生都为企业做出了贡献,都有机会变成企业的正式员工。Sadaghiani 说:「除了定期与导师和经理的见面会,每位实习生都有中期考核和期末考核。中期考核让我们有机会知道这位实习生对反馈的反应速度以及如何完成对反馈的反应。这些会议可以给实习生提供许多有效的方法,让他们提高自己的工作表现。」

这种方法对于得不到全职工作的实习生来说也是一种缓冲。「如果你得不到工作的 offer,那么不必惊讶。根据客观的观察来向实习生提供非常建设性、清晰的反馈,对我们来说真的很重要。每一次考核、每一次见面,我们都会对这名实习生说一下他的优异表现和有待进步的空间。如果我们没给他发 offer,我们也会告诉他为什么 Sift Science 不适合他,有可能是他跟企业文化不符,或者是他们需要更多训练才行。」

如何发现明星实习生?

「跟找全职工程师一样找实习生,不应区别对待。」

「Sift Science 并没有因为实习生资历浅而降低门槛,但是我们会考虑他们缺乏工作经验的实际情况。你发现他们的知识储备量、曾经经历过什么事情、查看他们本应做好的事情是否已经做好。计算机科学大二的学生或许不能理解复杂的模型技巧,但是或许可以在其他事情上能给公司带来贡献。」

实习生的一些标准是固定的:

  • 他们学习成绩如何,GPA 多少?
  • 他们选的课程跟企业要解决的问题方向一致吗?
  • 他们能否解决围绕计算机科学原则、编程、设计的问题?
  • 他们以前的工作或者研究经历是否解决过上述问题?
  • 他们曾经参加过何种课外项目?解决问题时是开心的吗?纯粹是因为兴趣吗?

Sadaghiani 说,「即便这位实习生对上述问题的答案都令人满意,但最后这名实习生也可能不是最合适的。一部分原因可能是几率问题,但是更大的原因是我们需要理解这个人的核心价值、是什么让他一直有兴趣、一直有动力去工作。你需要直接问他们这些问题,测试他们的反应。」

为了对实习生进行深度考察,Sift Science 创造了自家的实习生获取途径。这里将为各位提供一些参考。

「我们用过的最好的策略之一就是去跟教授谈话,跟教授建立联系。我们跟教授解释为什么 Sift Science 是他手下机器学习或者其他专业学生的不错的选择,然后我们会问教授他的学生中有没有与 Sift Science 正在做的项目契合的?这种方法下,我们可以在学生准备简历之前就跟他们进行对话。」

「我们希望能在知道实习生的成绩之前就知道这个学生的人怎么样。」

通过这种途径找到了很有潜力的学生之后,Sadaghiani 和总裁 Jason Tan 就会用 Google Hangout 或 Skype 跟他们视频聊天,然后将 Sift Science 介绍给他们。「我们花上一个小时来跟他们讲在 Sift Science 工作是什么样子的,Sift Science 的愿景,对 Sift Science 来说重要的事情,对实习生来说重要的事情。对我们来说,这是一次很巨大的投资,但是确实值得这么做。这样做让我们能直接感觉到这个学生是否符合企业的项目。」

Sift Science 使用的另外一个策略就是让已经在公司的实习生或者之前的实习生跟未来的实习生进行对话。「我们之前请过一位实习生,她很特殊。当她跟其他学生讲她在 Sift Science 工作的前两周就完成了多么多么大的项目时,其他听她讲的学生纷纷表示怀疑,他们说,『哇哦,他们真的让你这么做?』这样的推介让学生觉得,Sift Science 不仅仅会给他们提供一份需要在暑假结束之前完成的小项目,还能得到更多。作为一家小公司,我们的优势就是实习生可以对公司产生不小的影响力。」

在这样的对话中,Sadaghiani 认为以下两件事情至关重要:

1、不要对实习生撒谎。

「选实习生的标准相当高。每个实习生都希望能成为公司人才的一员,希望能留下自己的足迹,他们也有机会为公司提供帮助。在他们有机会这么做的时候,不要去欺骗他们。如果你骗了他们,他们会觉得不满意。实习生糟糕的实习体验对公司来说更糟糕。」

「除非你的公司对某个项目有紧急的需求,不要告诉实习生公司要他们来实习的目的只是要做这些事。」

这对于小型的创业公司来说尤其重要,因为小公司承担不起让经验丰富的工程师去解决一些不需要解决的问题。「经常听到有的实习生去了一家创业公司之后,他本想为企业带去一些新的东西,然而这家公司还处于产品制作、漏洞修复阶段,根本没空去添加新功能。结果这个实习生发现他们整个夏天都在找 Bug,感觉那段时间没有任何可以去表现的机会。」

2、对公司正在做的事情讲得非常清楚。

Sadaghiani 说,「在 Sift Science,我们会告诉所有的实习生申请者公司现在正在努力的内容和遇到的问题,以及公司从里到外看起来什么样子。我们会告诉实习生工程和产品团队被分成三个部分:基础架构、机器学习、产品推广(即让消费者更简单地了解我们在做的东西)。如果实习生能够理解这三块内容,我们就知道他们适合加入公司的哪一个团队,知道他们能不能在这种环境下很快对公司产生影响。」

面试过程还应该包括什么?

在面试的过程中,要默认这些来参加面试的年轻人知道的知识不多,技能也不如全职的工程师。Sadaghiani 说,请记住,这些学生应该接触了很多知识,技能也应该相当熟练,他们对于在面试中提到问题应该大致了解。

「学生应该对数据结构、算法非常熟悉,因为每天都在学校学习,肯定比毕业 10 年对这些知识已经生疏的工程师掌握的要好。我们在面试中真正想知道是这个人能不能写代码,能不能解决问题。他们能不能理解产品代码?他们知道把代码写成应用程序的限制吗?这就是我们在面试中要测试的内容。」

每一个申请者都需要在协作应用中写一段代码,这样 Sadaghiani 或参与招聘的经理就可以看到这个人在工作中的思路。能否通过写代码的测试可以体现这个人的技能水准,但是当许多人都通过了测试的时候,其他评选标准将显得尤为重要(有些标准不能靠面试来进行评判)。

「我们会非常直接的问他们:『什么样的问题会让你充满干劲地来工作?在骇客马拉松上,你最喜欢做的是什么?』提出问题之后,我们就等着他们回复,看看是什么东西带给他们动力来工作。我们希望实习生充满活力,乐于解决问题,但是并不是随便一个问题,而是我们现在手头上急需解决的问题,也希望知道他们愿不愿意与其他人合作来解决问题。」

如果实习生的体验不佳,经常是因为某个环节没有对上。要么是他们对面前的工作提不起劲,要么就是不喜欢 Sift Science 在所有产品上都应用的协作方式。

「企业必须对实习体验考虑周全,因为这些学生实习完之后会把在公司的这段经历告诉他的朋友。」

有能力的人总是聚在一起。如果一个具有影响力的实习生在你的公司实习的时候并没有和公司的项目完美的契合,实习的时候体验不佳,作为雇主你的名声可能会下降。「这就是为什么我们花了那么多时间来确定找到的实习生是最合适的实习生的原因,也是为什么我们对实习生能否兴奋地解决问题如此上心的原因。」

那么,如何让人才在实习协议上签字呢?

Sadaghiani 说,「不管即将来公司的实习生要加入机器学习团队还是进入大数据团队,又或者是做营销和视图化,都会归结到一件事上,那就是影响。实习生希望知道他们的到来能给你的公司带去看得见、摸得着的影响。」

这就意味着要让实习生给消费者带去不同。「在 Sift Science,我们努力让实习生明白消费者关心的内容,这样每个实习生都想让消费者在使用 Sift Science 的产品时说『太厉害了,我喜欢这个产品!』」

要让实习生申请人觉得这种影响是可以实现的,Sift Science 会告诉这些人以前的实习生在这么短的时间内曾经完成过什么样的大任务。「这确实是我们的竞争力。Sift Science 的系统中有无数的部分完全是由实习生创造的。我们非常在意实习生,所以才在实习生培训系统中投入了更多的资金。他们的成绩让我们赞叹。」

不管你相信与否,即便你正在面试的人可能不能成为公司的实习生,如果你给了他一次很好的应聘体验,他也会帮助你找到合适的人选。许多应聘的实习生都是在一起的,他们的之间的联系频率很高。「请确保你所交谈的每一个申请人,包括那些被你拒绝的人,都感觉到被公平地对待,能感受到你的诚恳、和亲切,从他们嘴里说出来的应该是『真希望能进入这家公司啊』而不是『我没去真是他们的损失』。」Sift Science 一直努力为应聘者提供这样的体验,以至于一些被拒绝的申请者会主动地向他们推荐朋友来申请。

但跟我们想的不同的是,在报酬上,Sift Science 并不给申请人讨价还价的余地。「我们知道自己可以提供给实习生的是什么,这些内容也算是一定量的补偿。如果他们不能看到在我们这里实习和工作的价值,那么这些实习生就跟企业的要求不符。我们希望实习生的动力来自于工作,而不是来自于金钱。我觉得,能认识到这一点的实习生会做出更多的努力。」

实习生登门后怎么培训?

Sift Science 的实习生实习培训主要包含两部分内容:立即产生影响力、获得信任的第一天和逐渐融入公司的第一周。

Sadaghiani 说,「每个人进入公司的第一天,他们都需要在公司的网站上进行一些改动。一般来说,我们会把实习生的照片、资料和简介放到官网上。这样做不仅仅是炫耀他们的技能,更是传达出 Sift Science 信任他们。为了实现这种变化,我们还给实习生接触完整代码的权限以及代码部署的密钥。他们可以在第一天就把自己写的代码推送到客户手上。」

随后就是为期一周的轻松职责课堂,帮助实习生融入到 Sift 的企业文化,了解企业当前的任务优先级。例如,第一堂课上,他们会了解到公司的大致情况,从消费者的角度看到公司的产品。「我们从这一层开始,然后一层一层深入地给他们讲解,让他们对整个公司和产品的全貌有深入的了解。」

Sift Science 总裁 Jason Tan 会在他的那堂课「Sift 101」上讲得更深入。「他会告诉实习生们公司真正的价值定位是什么?我们真正的市场是什么?我们正在面临的风险是什么?为了成功我们绝对需要做的是什么?还诚实地告诉他们我们面临的挑战是什么,竞争对手是谁。Tan 对此毫无保留。」

就像 Sadaghiani 说的那样,实习生能得到跟公司投资者一样的消息。他们也要看公司的融资演示文稿,也得听一下公司的弱点和担心的地方。如果小公司的总裁能做到这一点,那么大公司的总裁也应该可以做到,而且这么做是完全值得的。「信赖那些为你做事的人,这并不是在展示弱点,而是传达出他们也能和你一起创造一些真实的东西。」

最后,每位实习生都得跟销售人员一起与消费者通电话。他们会被告知当前的消费者是预期消费者还是新购买产品消费者又或者是早就购买了产品的消费者。他们会听到销售人问的提问和消费者的回答,「你们开心吗?有什么可以让我们做的更好?您有什么问题吗?」

「我们发现实习生和消费者之间存在一定的距离,但是我们想让他们靠得更近一些,」Sadaghiani 说,「他们需要学习我们的语言,包括开发产品时的技术语言和销售时的推销用语,我们承诺会教会他们。」

导师扮演什么角色

「每名实习生都会分配给一名员工导师,这个导师会对这名学员的成功 100% 负责,在任命的时候我们告诉导师,将学员培训成功是首要任务,排名第二任务的才是做好自己的工作。」

这样一来,导师就可以根据他们的观察或者他们已有的知识来指导学员。「这就意味着导师可以将学员拉到一边,对他讲解某个特殊的副系统的工作原理,或者了解一下学员今天干了些什么,对于全职团队来说,这样做的成本是很高,但是这种方法却非常适合我们。」

公司也告诉导师要不断地提高实习生在公司的影响力。如果一名实习生对于不同级别的问题产生兴趣而这种兴趣的转换是是在接受范围内的,那么导师的工作就是鼓励实习生完成这种转换。这些全都包括在为实习生提供优秀的体验上。

「如果实习生能自己完成代码审查的话,那我们就知道导师联系制度正在奏效。」

「如果实习生能够审查导师写的代码的话,那表明他们对该领域的代码已经有了充分的掌握,可以成为全职工程师的助手。我们的实习生一直都在审查员工写的代码。」

经过良好指导的实习生也是那种可以参加会议、左右公司决策的人。「如果一名实习生参加会议说出『我们决定在 xx 时候上线 xx 功能』,而另一名实习生说 『我会对产品的这个重要功能负责,下面是我怎么想的』。后者充满了自信,而且有导师的支持。」

最近的一次实习项目中,有一位实习生写出了公司统一搜索 API 的运作方式。「这就是给别人信任和信仰的力量。」Sadaghiani 说,「这是创业企业招聘的另一大优势,实习生正做的事情可能就是公司在做的最重要的事情之一。」

如何保持实习生的参与度?

许多公司花了好几周的时间来让实习生保持注意力集中、对工作充满热情。所以,Sift Science 除了精心挑选合适企业项目的实习生之外,它还采取了多种策略来让实习生充满活力。

「我们内部有一个电子邮件列表叫做 Launches,当有实习生设计出了很酷的东西或者是解决了很难的问题时,他们或者他们的导师会给列表上的所有人发送电子邮件,告诉公司其他人这个好消息。例如,如果一名实习生创造了产品的新 UI 界面,他的导师会给其他人发送前后的对比图片来阐述这样做可以提高消费者的参与度。」

在团队会议上,实习生也经常被要求站起来对他们正在进行的项目进行简述,还要说一下现在面临的挑战以及准备如何解决它。这么做可以让实习生保持警惕,激励他们做好准备,同时也让他们有机会发光发热。

除此之外,所有的会议都成了鼓励实习生的场合。「有时候导师会请求在会议上对实习生和他们的工作做出表扬。我们鼓励导师这么做。即便某个员工不是导师,如果他手上的项目得到过实习生的帮助,他们也可以在会议上赞扬实习生的行为。我们会以掌声来作为鼓励。」

结束一段实习的最好方法是什么?

Sadaghiani 说,首先要弄清楚判断实习生成功的标准是什么,然后将实习生的成功看成是一件大事。以 Sift Science 为例,实习生的成功已经是企业文化的一部分了。

「Airbnb 的总裁曾经说过,如果被人记住的不仅仅是它能帮助人们找到好的住处,还有公司的文化,那么这家公司在 100 年里都是成功的。在 Sift Science,我们也抱有相同的态度。在招聘和实习中建立起正确的企业文化,将带领企业走向正确的道路。所以,在实习期结束的面谈中,我们想的第一件事就是实习生做的事和企业文化有多大关系。」

Sift Science 的领导层将企业文化定义成三部分:I(我)、We(我们)和 It(它)。I 指的是员工每天上班的时候都尽可能保持最好的状态。We 代表着员工合作的能力、代表对任何有意义的部分和成员的尊敬。最后,It 的意思是服务消费者以及员工和实习生能否理解他们提供的产品给消费者带来的不同。要创造伟大的体验,他们需要承担多少责任?

Sadaghiani 将实习生的成功分解成三种类型:能带来一些具体的事情、至少主观上是可以看到变化、除了跟技术人员将还要跟领导层讲。当然,或者是所有评价都有的部分,也是未来招聘决定的参考因素,但是文化分析更重要。

「伟大的实习项目就是一堂需要亲身实践的课,它将对实习生的生涯带来益处。」

保持这种想法,Sift Science 设计了实习生离职程序,不仅仅让它的实习生成为更好的工程师,也让实习生对自己的职业生涯有了更好的认识。Sadaghiani 说,「我们希望能对实习生毕业之后的职业选择给一些启发。如果我们不对他们的这次实习进行全面的分析,将会给他们下一步更重要的举动带去不好的信号。每一名实习生都应该从任一角度了解自己哪些做得好,哪些还有待提高。这样,我们的工作就做完了。」

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